Bantu share! Buku The Coconut Principles mulai 1 Jan 2017 bisa didownload gratis

TCP ebook free

 

Download dari situs slideshare via link ini http://bit.ly/2ioGmMT

Buku ini saya mulai tulis 5 tahun lalu. Tak disangka, dengan buku ini saya mendapatkan banyak sekali teman baru dan tentu saja berbagai tawaran pekerjaan yang menjadi penopang hidup saya selama ini.

Jadi saya kira sudah saatnya buku ini dilepas-bebaskan agar bisa didownload oleh banyak orang.

Premis buku ini sangat simpel: setiap orang bisa menjadi orang yang bermanfaat di lingkungannya, terutama di tempat kerja. Dan ada cara yang sistematis untuk bisa melakukan itu.

Bagi yang pernah membaca buku ini (dan menganggap buku ini cukup bermanfaat) boleh bantu bagikan ke sebanyak mungkin orang.

Selamat menyambut tahun 2017.
Mari menjadi problem solver!

Catatan Hidup di Indonesia, di era Elon Musk dan abad kebangkitan AI

by Davro

by Davro

Saya orang Indonesia, hidup di Indonesia. Sebuah catatan delapan puluh delapan tahun setelah Sumpah Pemuda diucapkan. Mengapa kita, orang Indonesia, sering alpa memahami sejarah?

Selasa, 27 Sep 2016

Dari media saya membaca bahwa hari ini di Guadaljara, Elon Musk, CEO SpaceX, mengumumkan dalam sebuah konferensi aeronautika tentang rencananya menjadi perusahaan yang pertama menerbangkan manusia dan membuat koloni di Planet Merah, Mars. Penerbangan pertama ditargetkan terjadi di 2023, dan antara empat puluh sampai seratus tahun setelah itu ia bermimpi sejuta orang bumi akan tinggal di sana. Sebuah mimpi yang mustahil? Apakah ia hanya pemimpi (atau mungkin penipu untuk mendapatkan uang)? Mungkin saja.

Tapi Elon Musk sudah membuktikan bahwa mimpi besarnya dengan SpaceX untuk membuat pesawat antariksa recycle sehingga memangkas perjalanan ke luar angkasa sudah pernah terwujud. Mimpinya yang lain tentang mobil listrik yang bukan hanya mainan atau produk riset di lab sudah terbukti dengan Tesla. Mimpinya tentang mengganti bahan bakar berbasis fosil seperti bensin atau diesel menjadi energi ramah lingkungan ia wujudkan dengan membantu (dan dalam waktu dekat, mengakuisisi) SolarCity.

Elon adalah sebagian kecil dari banyak orang yang secara serius membentuk masa depan manusia.

Rabu, 28 September 2016

Di tempat yang berbeda hanya selang satu hari, sebuah aliansi bernama Partnership on Artificial Intelligence to Benefit People and Society di bentuk oleh Google, Facebook, Amazon, IBM dan Microsoft.

Mengapa para pemain besar yang sejatinya adalah para pesaing ini perlu bekerjasama dalam membangun kecerdasan buatan ini? Google sudah mulai memimpin dengan DeepMind, IBM telah lama membesarkan Watson, Amazon sangat terkenal dengan Alexa-nya dan tentu saja Facebook dengan berbagai proyek di bahwa payung grup FAIR (Facebook Artificial Intelligence Research). Tidakkah Google bisa berjalan sendiri dengan kekuatan uang dan sumber dayanya? Hal yang sama untuk Microsoft atau Amazon atau IBM, bukankah mereka sangat luar biasa saat ini?

Sebagai orang awam, saya hanya bisa menyimpulkan bahwa Artificial Intelligence adalah sesuatu yang luar biasa besar dan maha penting untuk dipecahkan oleh satu perusahaan sehingga perlu aliansi jagoan-jagoan korporasi saat ini. Dan tentu saja mereka sedang berusaha membentuk dan menentukan masa depan manusia Planet Bumi ini dalam tiga puluh sampai seratus tahun mendatang.

Indonesia, September 2016

Sementara itu di Indonesia, di belahan tempat saya tinggal, sebagian besar warga paling terdidiknya sedang sibuk beradu tulisan, opini, saling berbantah tentang berbagai perbedaan: mulai dari perbedaan suku, ras, agama, dan pertengkaran nasional tentang memilih pemimpin yang paling sesuai dengan selera masing-masing.

Topik-topik ini selalu menarik minat sebagian besar bangsa Indonesia. Karena topik ini dianggap sangat penting, debat dengan subyek ini di internet dan media sosial selalu riuh, panas, panjang dan sering berakhir dengan pertengkaran baik antara teman dan tentu saja antara orang yang justru tidak saling kenal. Saling mengancam, saling merendahkan dan membuat dikotomi “aku dan mereka” menjadi biasa. Internet dan media sosial menjadi platform “kesayangan” bangsa Indonesia untuk bertengkar dan saling menjatuhkan.

Dan ini menarik…

Di saat beberapa organisasi dan ilmuwan di luar Indonesia sedang membangun platform dunia masa depan seperti AI atau interplanetary mission, kita Bangsa Indonesia menggunakan platform internet yang dibangun bangsa lain sejak enam puluh tahun lalu menjadi “platform utama untuk pertengkaran nasional”.

Sejarah ternyata punya selera humor aneh dengan menampar manusia yang alpa belajar dari kejadian di masa lalu. Mari kita tengok sedikit catatan sejarah tentang platform internet ini.

Feb 1958

Presiden Amerika Serikat (AS), Dwight D. Eisenhower, membentuk Advance Research Project Agency (ARPA) untuk mengantisipasi jangan sampai AS dibuat kaget lagi oleh bangsa lain terutama oleh Uni Soviet yang saat itu berhasil meluncurkan satelit pertama bernama Sputnik. Teknologi peluncuran satelit ini bisa meluncurkan obyek ke luar angkasa (sehingga) tentu saja dengan mudah nantinya “mengirim obyek” ke negara dan benua lain. Misalnya? Rudal, salah satunya…

(OK, sekarang saya akhirnya mengerti kenapa AS perlu buru-buru membuat ARPA).

Agustus 1962

ARPA yang lahir di tengah perang dingin blok AS dan Blok Soviet, mencoba membangun berbagai skenario dan teknologi untuk survival jika perang nuklir terjadi. Salah satunya adalah tentang bagaimana manusia (khususnya blok AS) berkomunikasi jika semua infratsruktur telekomunikasi seperti telepon atau telegram hancur total setelah perang. Salah seorang direktur ARPA bernama J.C.R Licklider di bulan Agustus 1962 mengeluarkan sebuah memorandum berjudul “Intergalactic Computer Network” yang mengajak para pakar untuk bekerja sama dalam membangun platform baru dimana komputer bisa saling berkomunikasi, berbagi jaringan serta file. Tentu saja saat itu ide Licklider adalah sebuah mimpi mustahil bagi sebagian besar orang awam.

1963–1969

Ide Licklider menjadi obyek riset dan kolaborasi ratusan ahli di bidang komputer dan telekomunikasi, dan akhirnya di tahun 1969 menghasilkan ARPAnet, yang menjadi cikal bakal INTERNET yang kita gunakan sekarang. Butuh kerjasama banyak sekali orang dan puluhan tahun untuk menjadikan mimpi itu menjadi sesuatu yang saat ini menjadi kebutuhan pokok (terutama buat milenial). Banyak lagi produk lain dari proyek-proyek ARPA, misalnya GPS yang sekarang kita gunakan buat layanan Gojek, Uber, dan sebagainya.

Bahwa kita Bangsa Indonesia saat ini hanya menjadi penonton dan “pasar” bagi industri teknologi internet dan turunannya, sebenarnya wajar saja jika kita belajar dari sejarah dan melihat apa yang bangsa kita lakukan saat itu? Saya yakin Anda para pembaca yang terhormat sudah bisa menebak apa keriuhan masyarakat kita saat itu.

Sejarah mempunyai selera humor yang aneh karena gemar mengulang bagian yang ngga lucu.

Indonesia, 1963–1969

Jika pemahaman saya tentang sejarah benar, di tahun-tahun ini berbagai elemen bangsa kita sedang sibuk saling menghujat, saling mengganyang saudara dan bangsanya sendiri. Saat pemerintah kita sedang bosan, selintas ada ide melirik negeri jiran untuk mau diganyang juga.

Kata orang-orang tua, saat itu “revolusi” sedang hamil tua. Dan akhirnya sang anak revolusi lahir dengan menyakiti ibunya sendiri, sang ibu pertiwi. Sebuah luka dan dendam yang sepertinya belum sembuh sampai sekarang.

Orang-orang tua kita yang saling membenci, saling menghujat dan saling mengganyang di tahun 1960-an ini mungkin tidak pernah tahu bahwa dengan menghabiskan energi setiap hari untuk berkelahi dengan saudara, akhirnya enam puluh tahun kemudian menjadikan anak-cucunya hanya menjadi penonton dan pasar dari sebuah teknologi bernama internet.

Internet dibangun bangsa lain di saat bangsa kita sedang sibuk saling menghujat dan mengganyang sesama saudara enam puluh tahun lalu.

— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — —

Dan hari ini kita malah menggunakan teknologi internet ini untuk saling menghujat dan mengganyang di antara kita?

Bagaimana kita bersaing dengan kerja keras Elon Musk, Sergey Brin, Larry Page, Mark Zukerberg, Bill Gates, Satya Nadela, Jeff Bezos, Ginni Rometty dan ribuan ilmuwannya yang sedang menyiapkan dan menentukan platform manusia dalam seratus tahun ke depan.

Apakah kita hendak menyiapkan anak cucu kita menjadi penonton lagi? Hanya menjadi pasar lagi?

— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — —

Bangsa kita pernah berpikir, berbicara dan bertindak berbeda. Sebuah paradigma yang melahirkan Indonesia.

28 October 1928

Delapan puluh delapan tahun yang lalu, segelintir pemuda-pemuda telah memulai sejarah yang berbeda. Melupakan semua perbedaan dengan menyatukan tekad memajukan berbagai suku di Nusantara menjadi sebuah nasion bernama Indonesia. Pemuda-pemudi yang sudah sangat muak dijajah dan dijadikan kuli bangsa lain. Pemuda-pemudi yang sudah lelah dengan perang saudara dan kebiasaan saling membantai saudara selama ratusan tahun.

Kita harus akui inilah generasi emas Bangsa Indonesia.

Kapan kita belajar dari pemuda-pemudi ini: Jong Java, Jong Sumatranen Bond, Jong Bataks Bond, Jong Celebes, Jong Ambon, Jong Islamieten, Pemoeda Indonesia, Pemoeda Kaoem Betawi, PPPI, dan Pemuda Tiong Hoa, melupakan semua perbedaan dan bersumpah membangun bersama cita-cita luhur bernama INDONESIA?

Kapan kita belajar dari pemuda-pemudi yang pernah menyadari bahwa bertengkar dan bertikai dengan bangsa sendiri hanya melahirkan bangsa kuli?

16 October 2016

Saya menulis catatan ini sambil menyalakan seribu lilin asa di dada saya. Saya orang Indonesia, hidup di Indonesia. Dan saya mencintai Indonesia dengan segala keanekaragaman agama, budaya, suku, dan bahasanya. Dan juga makanannya, tak ketinggalan.

 

Bangun Nak, Kita Sudah Terlambat

RI71

(Catatan Seorang Ayah di Ujung Agustus)

Bangun Nak…
Kita sudah terlambat.

Maaf Ayah harus menyuruhmu cepat-cepat karena Ayah telah membuatmu terlambat.

Ayah membuat generasimu serba ketinggalan, karena di saat bangsa lain sudah meluncurkan roket recycle, generasi Ayah masih perang kata-kata tentang bumi yang datar.

Oh ya, roket recycle ini dibuat oleh SpaceX, perusahaan yang didirikan oleh Elon Musk. Ia juga pendiri Tesla, perusahaan mobil listrik fenomenal yang diramalkan mengubah dunia otomotif. Ia ikut mengawasi SolarCity, perusahaan yang ingin mengganti fossil fuel dengan solar energy. Betul, bangsa lain sudah disitu, kita disini sibuk bermain kata. Berdebat dalam platform maya yang dibuat oleh orang muda seperti Mark Zuckerberg atau Jack Dorsey dan teman-temannya.

Mudah-mudahan kamu mengerti anakku, kenapa Ayah mendesak kamu untuk segera bangun.

Generasi Ayah terlalu sibuk berdebat memperebutkan surga dan merasa paling layak mendaptkan kapling terbesar di sana. Bukanlah maksud Ayah mengecilkan pentingnya mengenal ilmu akhirat, namun Ayah sekarang baru sadar bahwa terlalu sibuk dengan urusan itu menyebabkan bangsa kita menjadi penonton saat kita masih hidup di atas bumi ini.

Kita sekarang hanya gemar mengkonsumsi karya orang yang lebih maju, namun tetap mencemooh mereka. Kita juga gemar bertikai karena memuja pemimpin idola kita tapi tak gemar bekerja keras pada saat debat saatnya usai.

Ayah ingin memberi contoh lagi, sebut saja tentang Travis Kalanick. Ia saat ini baru berumur 40 tahun. Idenya yang di sebut Uber, menggoncangkan lebih dari 50 negara hanya dalam 6 tahun! Dan ia mengatakan bahwa ia baru saja mulai mengubah dunia; Ia bertekad tidak akan tunduk pada regulasi negara apapun karena semua regulasi itu sudah ketinggalan jaman.

Bayangkan Nak…Jika kamu tidak cepat bangun, kita semua hanya menonton pertarungan para pengubah dunia seperti Travis dan seterunya! KIta akan menononton dan memuja orang-orang seperti Larry Page, Sergey Brin, Mark Zuckerberg…kita akan menonton hebatnya juga orang Asia bernama Jack Ma.

Dan tanpa kita sadari, orang-orang hebat itu juga makin menguasai aspek kehidupan kita di Indonesa. Orang hebat seperti Jack Ma perlahan tapi pasti akan menancapkan kuku bernama Alibaba, Ali Pay, dan Ali Express ke berbagai sudut negara kita menyusul Facebook, Uber, Google, dan PokemonGo.

Ayo Nak, segera bergegas bangun!

Tinggalkan kebiasaaan generasi ayahmu yang gemar mencemooh dan bertikai dengan saudara sendiri sambil mengelu-elukan pahlawan asing. Ayah akan berusaha agar kamu cepat bangkit dan tidak mengulangi semua hiruk pikuk tak berkesudahan ini.

Karena Indonesia selayaknya tidak hanya menjadi penonton.

(Terinspirasi oleh gambar karya David Rorimpandey)

Membuat Performance Management Efektif: Belajar dari Google

“…if management stopped demotivating their employees then they wouldn’t have to worry so much about motivating them.”

 

Mengapa anda perlu melakukan peninjauan ulang terhadap sistem performance management anda, terutama jika anda menggunakan sistem PA tahunan dengan ranking/rating yang dikaitkan dengan gaji/bonus/promosi?

Kenapa kita perlu belajar dari Google? Apa yang menarik dalam cara perusahaan terkemuka ini mengelola sumber daya manusia agar selalu inovatif?

— — — — — — — — — — —

Baru-baru ini saya bertemu dengan beberapa teman yang mengungkapkan kekecewaan besar atas hasil rating yang mereka terima atas kinerja 2015. Tentu saja ini bukan cerita baru buat anda yang bekerja di dunia korporasi. Kita punya ritual tahunan bernama performance appraisal (PA) yang tiap tahun antara bulan Februari-Mei akan memberikan nilai dan ranking kepada seluruh karyawan (termasuk hubungannya dengan bonus, kenaikan gaji dan promosi). Sebuah ritual yang membuat sebagian kecil karyawan bergembira dan sebagian besar lagi kecewa, patah hati, dan kehilangan motivasi.

Setahu saya bukan hanya karyawan yang kecewa; anda yang saat ini menjadi manajer yang memberikan penilaian juga sering kecewa dengan sistem ini karena sering “terpaksa” memberikan nilai yang tidak terlalu pas. Mereka harus menggunakan forced rank distribution menggunakan asumsi distribusi normal.Dalam asumsi ini, sebagian besar karyawan akan berada di titik tengah (disebut Meet Expectation), di zona yang di bawah rata-rata ada 2 kategori (Unsatisfactory yang paling bawah, dan Need Improvement), dan di atas rata-rata ada 2 kategori (Exceed Expectation, dan yang tertinggi Exceptional)

Sebagai praktisi di bidang Lean Six Sigma yang sering berinteraksi dengan statistik dan berbagai model distribusi data, saya sangat setuju dengan pendapat W. Edwards Deming yang sangat menentang penggunaan ranking dengan asumsi Distribusi Normal. Menggunakan asumsi distribusi statistik yang salah hanya mengakibatkan sebagian besar karyawan anda kehilangan motivasi. Banyak riset telah membuktikan bahwa kebanyakan industri dewasa ini mengikuti power-law distribution, yang secara sederhana mempunyai karakteristik mirip dengan prinsip Pareto (80/20 rule).

Distribusi normal mungkin masih tepat digunakan untuk industri padat karya yang menggunakan buruh dengan skill rendah. Jika anda menggunakan forced-ranking distribusi normal untuk karyawan-karyawan cerdas dalam industri yang dinamis, maka dapat dipastikan hasil ranking tahunan hanya membuat sebagian besar karyawan kehilangan motivasi.

Tak heran, Deming sang Bapak Quality Management mengatakan “…jika manajemen berhenti mendemotivasi karyawan, mereka tidak perlu khawatir untuk memotivasi karyawannya”.

Tentu saja banyak kolega dan sahabat yang melihat bahwa sistem yang ada sekarang bagus-bagus saja dan cukup adil. Menurut pendapat pendukung sistem PA konvensional ini, jika sebuah perusahaan tidak menetapkan target, karyawan akan kehilangan arahan. Apalagi jika tidak diberikan ranking dan rating, justru karyawan kehilangan motivasi. Dengan sistem ranking yang dikaitkan dengan kenaikan gaji, bonus, dan promosi, pendapat umum saat ini adalah sistem yang ada merupakan cara terbaik untuk mengelola kinerja karyawan melalui reward dan punishment. Bahkan, banyak yang mengaitkan sistem ini dengan prinsip meritokrasi.

Benarkah performance management system saat ini sudah cukup bagus?

Jika anda belum melihat perlunya mencari alternatif yang lebih baik, mohon dipertimbangkan beberapa argumentasi berikut:

  • Dengan adanya target dan evaluasi/ranking tahunan, memang benar karyawan akan termotivasi. Tapi motivasinya adalah untuk mencapai tagetnya sendiri untuk mendapatkan ranking tertinggi. Jika anda pemimpin di sebuah perusahaan dan mengadopsi sistem ranking yang umum saat ini, mohon jangan berharap karyawan akan memikirkan INOVASI dan BREAKTROUGH untuk menjadi terdepan. Daripada membuat sebuah perubahan besar, sebagian besar karyawan berjuang keras membuat target yang sangat “aman” dan pasti dapat tercapai, yang sering kita kenal dengan istilah sandbagging. Penyusunan target dan negosiasi untuk mendapatkan target yang “aman” menjadi sebuah seni tersendiri dalam hidup di dunia korporasi. Banyak pemimpin dan karyawan menjadi terhanyut dan lupa esensi sebuah perusahaan untuk berkompetisi dan melahirkan inovasi yang membuat customer senang. Metode PA saat ini akan membuat karyawan anda mencapai atau melebih targetnya; namun belum tentu memberikan impak buat perusahaan anda.
  • Sistem target, penilaian dan ranking membentuk budaya silo thinking. Misalnya, Divisi Marketing berjuang keras mencapai target penjualan, pertumbuhan dan market share dengan melakukan berbagai promosi yang sering memerlukan budget besar dan mengorbankan profitabilitas perusahaan; sementara Divisi Finance berjuang keras mencapai target Return on Investment dan Net Income dengan berusaha keras memotong anggaran di sana-sini kalau perlu mengorbankan investasi R&D, training dan promosi. Terjadi konflik dan aktivitas yang saling menghilangkan satu sama lain. Kolaborasi, alignment dan sinergi dalam sebuah perusahaan harus dilakukan ekstra keras dengan koordinasi, task force, dan meeting yang berulang-ulang, dan tentu saja turf-wars di dalam sebuah perusahaan. Jika perusahaan anda saat ini membutuhkan banyak meeting, coba direnungkan siapa tahu silo thinking dan sistem performance management yang menjadi masalahnya?
  • Sistem PA tahunan terlalu lambat memberikan feedback dan terlalu fokus pada kinerja individu, bukan kinerja divisi dan perusahaan. Padahal dunia bisnis bergerak dengan sangat cepat dalam hitungan hari dan hitungan minggu. Banyak leader yang terbiasa berkata kepada karyawannya,” Jika anda tidak bekerja baik, jangan harap nanti di akhir tahun akan mendapatkan nilai yang bagus.” Cukup masuk akal untuk usia anak sekolah, namun apakah ini relevan untuk perusahaan yang berkompetisi di abad digital? Target memang perlu, tapi harus fokus kepada kinerja perusahaan, sehingga yang harus dilakukan adalah sebuah review yang fokus kepada sistem, dan melakukan pertanyaan: “kenapa target PERUSAHAAN kita belum tercapai?”
  • Sistem evaluasi adalah sebuah sistem pengukuran; sayangnya alat ukur dan evaluasi yang sering dipakai saat ini jarang dikalibrasi. Contohnya adalah penggunaan forced ranking dan asumsi distribusi normal. Benarkah asumsi yang digunakan ini cocok untuk perusahaan kita? Dengan menjalankan alat ukur tanpa kalibrasi, sama saja kita menimbang barang tanpa tahu apakah timbangan kita benar atau tidak, akhirnya banyak menggunakan judgement dan ujungnya kepercayaan yang rendah akan hasilnya.
  • Proses PA yang fokus pada administrasi akhirnya menggantikan esensi utamanya untuk mengembangkan talenta dan mengelola karyawan“The process is too heavy, too costly for the outcome”demikian dikatakan Pierre Nanterme, CEO Accenture, saat menjelaskan keputusan perusahaan itu mengganti sistem performance management mereka. Apakah anda setuju jika proses yang sering dijalani banyak perusahaan akhirnya terjebak pada birokrasi dan formalitas, dan kurang fokus membuat karyawan anda berkembang? Bagaimana melihat PA dalam rangka melahirkan inovasi dan daya saing perusahaan?

Belakangan ini perusahaan-perusahaan besar seperti Microsoft, Adobe, Accenture dan terakhir GE telah merombak sistem performance management mereka, saya menulis panjang lebar di sebuah artikel dan merekomendasikan banyak perusahaan untuk membuang saja sistem rating yang ada saat ini.

Tapi pertanyaan terpenting buat kita semua tentunya adalah, what is the better option? Dalam pencarian saya, ternyata Google memberikan insight yang sangat bagus tentang performance management yang efektif.

Bagaimana Google mengelola performance management agar inovasi selalu lahir?

Yang menarik dari Google dalam konteks ini bukanlah karena perusahaan ini memiliki banyak orang pintar atau perusahaan memiliki kekayaan yang luar biasa. Insight terbesar dari Google dalam hal performance management adalah keberaniannya untuk bersikap “agnostik” terhadap semua model yang ada.

Alih-alih terjebak kepada metode yang established tapi tidak relevan ataupun kepada metode baru yang belum tentu bisa berhasil, Google memutuskan untuk mempelajari, menguji semua asumsi secara faktual dan menyempurnakan sistem sambil berjalan.

Dalam hal performance management, Google menggunakan sebuah metode yang disebut OKR (Objectives & Key Results), sebuah metode yang di”pinjam” dari Intel. Secara sepintas, OKR mungkin mirip dengan KPI atau sistem target yang umum digunakan, namun ada beberapa perbedaan mendasar yang akan menghindarkan perusahaan anda dari efek negatif sistem konvensional:

1. Decoupling OKR & compensation.

Google memisahkan OKR dengan semua isu terkait promosi, kenaikan gaji dan semua bentuk insentif uang. OKR adalah tool manajemen dan digunakan untuk memastikan bagaimana setiap karyawan bisa berkontrinusi. Fokus dalam evaluasi OKR adalah learning dan manajemen bisa melakukan improvementagar progress selalu on track. Dengan memisahkan dua hal ini, karyawan tidak menjadi defensive atau terjebak dalam “strategi” untuk memastikan target selalu tercapai. Dengan cara ini juga, setiap diskusi terkait achievement bisa dilakukan dengan lebih faktual tanpa takut akan berimpak kepada gaji atau promosi.

2. OKR dibuat transparan dan mudah di evaluasi

Setiap orang, dari CEO sampai karyawan bisa dilihat OKR-nya secara mudah. Google membuat sistem sehingga OKR setiap karyawan bisa dilihat sebagai bagian dari data karyawan seperti halnya no telepon di direktori internal. Dengan cara ini setiap tim bisa memastikan alignment antara satu dengan yang lain. OKR juga dibuat sangat simpel dan fokus pada sesuatu yang bisa diukur progress-nya. Namun sekali lagi, hasil evaluasi ini lebih difokuskan untuk melihat impaknya kepada perusahaan, bukan untuk menilai baik-buruknya seorang karyawan. Fokusnya adalah feedback loop untuk memastikan sistem bekerja dengan baik.

3. OKR harus ambisius.

Berbeda dengan sistem PA umum yang ingin memastikan pencapaian tercapai, Obyektif dalam OKR harus ambisius. Meluncurkan sesuatu yang inovatif menjadi fokus dalam obyektif. Jika seorang karyawan selalu mencapai obyektifnya, manajemen Google justru melihat karyawan itu melakukan sandbagging atau belum cukup ambisius. Sekali lagi hal ini bisa tercapai karena OKR sebagai performance management tool tidak berimpak kepada ranking dan kompensasinya.

Pada intinya, apa yang Google lakukan dalam performance management fokus pada inovasi sebagai sebuah korporasi, tidak terjebak pada rutinitas yang lebih bersifat administrasi untuk kenaikan gaji dan promosi. Semoga menjadi bahan inspirasi buat anda para pimpinan perusahaan untuk melihat lagi sistem performance management anda.

Lebih detil terkait topik ini bisa dilihat pada referensi di atas, saya mungkin akan mengulas tentang sistem promosi dan rating di Google dalam kesempatan berikutnya. Oh ya mungkin teman-teman yang bekerja di Google bisa memberikan klarifikasi atau tambahan informasi; selain pendapat dari semua pembaca tentunya.

Terima kasih, dan salam produktivitas!

Daftar referensi:

1. Buku Work Rules yang ditulis Lazlo Bock, VP People Operations Google

2. Situs Rework milik Google yang membagikan banyak best practices termasuk OKR.

3. Artikel dari McKinsey tentang Performance Management, termasuk mengulas tentang asumsi distribusi normal yang sudah tidak relevan lagi di banyak industri

4. Artikel tentang Accenture yang merombak total sistem performance managementnya

SOP-it video: Part 2

Key takeway bagian ini ini:

Untuk Startup dan perusahaan kecil, lupakan mindset bahwa SOP itu harus kertas-kertas yang dikumpulkan menjadi dokumen tebal. Gunakan semua media dan format yang ada untuk membuat SOP:

  • Memudahkan bekerja untuk karyawan dan manajemen
  • Mempersiapkan perusahaan makin besar, SOP harus siap menjadi modul untuk replikasi
  • SOP bisa menjadi standar layanan yang konsisten

Are We Ready to the New Normal?

My thoughts on oil & gas industry in Indonesia.

Facts:

Oil Price decreases rapidly from $100s to $30s, while lifting cost stays at $30s. It barely makes profit.

Prediction:

Economists and oil price experts have been predicting that the oil price would not increase, so the low price is “the new normal”. Or at least until 2017, unless OPEC, Rusia, Iran have significant moves.

Idea for The New Normal

1. Design for Value, it is a kind of “lifestye drastic change”. In the past the design and technology in O&G companies could afford the level of “Mercedez or Camry”; now we have to adapting to the fit for purpose towards the function.
2. Adopting aggresively Lean Operating Model especially for critical and repetitive processes: Procurement/SCM, Contract, Permit, until POP and Well Response Time.
3. Different kind of collbaoration: Embracing Big Data & industrial internet, an innovative collaboration with all stakeholders (regulators, suppliers, competitors) and maybe adopting a platform economy around inventories?

Comments are welcome